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永利皇宫网址:创业公司如何打破“产品经理成长慢、留不住”的魔咒

来源:首页 | 时间:2019-02-02

  本文作者布棉,三节课联合发起人,曾任百度高级产品经理、赶集网产品总监、学而思高级产品总监,有10年+产品从业经验。

  这篇文章是写给初创企业的老板、HR负责人看的,主要目的是帮助初创企业确定产品岗位的能力模型,并建立起晋升通道,以便更好地留住产品经理、培养产品经理,初创公司的产品经理而不是给大公司做嫁衣。

  我从事产品、运营方面的工作大约10年了吧。在工作过程中,面过无数的人,包括校招、社招、猎头招聘,在面试过程中,我都会在最后让求职者问一些他关心的问题。

  第一个问题,我一般都会如实告知,入职后需要做什么,大概需要具备什么样的能力。但这个能力很难直接归纳出来,所以说的比较笼统,主要原因是因为产品经理的能力模型并不确定,在不同的公司,产品经理的定位和能力要求是千差万别的。

  第二个问题,关于学习机会。在百度的时候好说,因为大公司有比较成型的人才培训、学习体系,至少从2008年开始,就已经有定期的分享和内部培训机会,2010年的百度,针对不同层级的人才,已经有对应不同的课表来挑选了。而现在的百度,从线上到线下,从公司内到公司外,都有很多培训。同时也会采购第三方的课程,包括三节课的课程,也成为度学堂的课程之一。

  但是在赶集、在学而思的时候,这个问题就比较尴尬,虽然说赶集、学而思已经是比较大的公司了,但是人才的培养机制还是很薄弱的。所以只能回答:我们这都是在实战中学习,很少会有单独的学习机会。其实画外音就是很少有系统化的学习培养机制,但有一些内部的分享,也会定期邀请外部的老师来做分享。

  在学而思的时候,来自腾讯的卡卡老师组织了一系列的学习与晋升机制,对企业内部的人才培养是非常有帮助的,但据我所知,大部分30人左右产品经理、运营规模的企业,是没有建立完整的学习机制的。

  如果在创业公司,这个问题可能会更尴尬,内部的分享几乎没有,cqontime.com邀请外部的老师也不大可能。这点也不能怪老板,因为公司太小,面临生存问题,只能优先做项目,学习靠边站。而且可能老板本身就不懂,其实老板甚至比产品经理更应该学习。

  创业公司的同学对于学习的渴望是非常强烈的,内部不能解决,就只能到外面去听分享,线上去学习,这也是市面上那么多做产品、运营分享的课程,不管收费免费,都很火的原因(是否合适就另说了)。

  第三个问题是关于成长空间的,其实就是晋升机制。在百度、赶集这样的公司其实对于产品经理,有比较严格的定级、晋升体系,所以这个问题很好办,但是,在创业公司又尴尬了,因为创业公司就几个人,不可能制定晋升体系,所以这也是创业公司很难留人的关键所在。

  即使到了几十人的产品团队,大都也没有建立起晋升体系和人才的评估机制。当内部不能有良性的打怪通道,那么只能走向外部,所以每年春节一过,离职率飙升。

  其实,上面几个问题,归根结底,是两个问题:产品经理的能力模型与产品经理的晋升机制。下面分别来看,大公司、小公司是如何解决这两大问题的。

  百度的能力模型,横向是级别,大体上分为:初学者、中间骨干、开拓者。对应来看,就是产品助理、产品经理、高级经理/总监三级体系。

  公共基础能力:基本上是属于技能类的。比如工具的使用,一些基本的知识基础,差不多是贯穿所有级别的,也就是说,如果你是P6、P7,也得会需求文档、原型设计等。

  硬能力:主要是为了完成工作需要必备的专业能力。比如分析能力、设计能力、项目管理、总结等,不同的级别,对同一能力的要求也是不同的。

  软能力:主要是从推动事情的角度需要的一些素质。比如对事需要勇于承担,敢于推进,而对人需要沟通和影响。永利皇宫网址:创业公司如何打破“产品经理成长慢、留不住”的魔咒

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